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高等專科學校圖書館員職業生涯管理探討

摘要:本文闡述了職業生涯管理的含義,揭示了專科學校圖書館員職業生涯管理存在的問題,明確了職業生涯管理的意義,探討了實施圖書館員職業生涯管理的措施。 關鍵詞:專科學校圖書館,館員,職業生涯管理 1.職業生涯管理的含義 職業生涯就是一個人的職業經歷,它是一個
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  摘要:本文闡述了職業生涯管理的含義,揭示了專科學校圖書館員職業生涯管理存在的問題,明確了職業生涯管理的意義,探討了實施圖書館員職業生涯管理的措施。


  關鍵詞:專科學校圖書館,館員,職業生涯管理


  1.職業生涯管理的含義


  職業生涯就是一個人的職業經歷,它是一個動態的過程,每個工作著的人都有自己的職業生涯。所謂職業生涯管理主要是指對職業生涯的設計與開發。從個人的角度講,職業生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業,要去的工作組織、在職業發展上要達到的高度等作出規劃和設計,并為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程,它一般通過選擇職業、選擇組織(工作組織),選擇工作崗位,在工作中技能得到提高,職位得到晉升,才干得到發揮來實現。從組織的角度講,對員工的職業生涯進行管理,集中表現為幫助員工制定職業生涯規劃,建立各種適合員工發展的通道,針對員工職業發展的需求進行適時的培訓,給予員工必須的職業指導,以促使員工職業生涯的成功。由此可以看出,組織是個人職業生涯得以存在和發展的載體,組織的存在和發展依賴于個人的職業工作,依賴于個人的職業開發與發展。對于圖書館員來說,如何有效地進行自我職業生涯管理會在很大程度上決定圖書館員的自身發展;對于圖書館、圖書館事業來說,圖書館員是圖書館組織的重要“細胞”,圖書館員職業生涯管理是不可缺少的重要環節,圖書館必須給予館員必要的幫助與指導,使館員個人職業得到發展,同時又能滿足圖書館對人才的需要,從而達到館員和圖書館“雙贏”的目標。


  2.高等專科學校圖書館職業中存在的問題


  2.1圖書館員職業發展空間小,普遍缺乏成就感


  筆者所在的學校,圖書館員職業生涯發展主要有兩種,一是職務晉升,即從普通業務人員到部(室)主任,進而到館領導層。由于職數所限,只有個別人員能夠達到。二是職稱晉升,即從助理館員、館員、副研究館員、研究館員的發展途徑。其中初級和中級相對比較容易達到,而高級職稱不但要求學歷高,而且晉升指標極少,并且除教師系列外,其他所有系列人員共用,晉升難度很大,近十年圖書館員沒有一個晉升到高級職稱。這兩種職業生涯發展道路上升空間都很狹小,沒有給館員提供充分施展個人才能的平臺,職業停滯問題相當嚴重,致使館員普遍缺乏成就感。


  2.2吸引高層次人才難度大


  最近幾年不少高校圖書館招聘人才,幾乎都要求碩士研究生以上學歷,把圖書館專業本科畢業生拒之門外。筆者所在的學校也不例外,實際上像我們這樣的專科學校圖書館工作圖書館專業本科畢業生已經完全可以勝任,但是由于種種原因,只能引進研究生以上學歷的人才。由于專科學校圖書館規模小、條件差、科研水平低、工作枯燥,很難吸引住高層次人才,即使通過各種渠道吸引來一個,也很難留住。筆者所在的學校,2009年引進一個碩士研究生,不到一年時間就另謀高就了。


  2.3待遇差、地位低


  雖然說大學圖書館與師資隊伍、實驗室被并列為學校辦學的三大支柱,它的發展水平在一定程度上代表學校的教學和科研水平。但在實際工作中很多學校對圖書館的地位和作用重視不夠,圖書館在學校的管理體制中被列為教輔單位,職工待遇遠低于教學人員。由于圖書館是服務性的工作,在一些人的眼中,圖書館工作人員只是圖書資料的守護人和傳遞者,只會借借還還,搬來搬去,甚至有的讀者不尊重工作人員,對工作人員呼來喝去,連個“老師”都不喊。


  2.4館員培訓、進修學習渠道不暢,機會少


  相對于校內教學人員來說,學校在圖書館員進修、培訓等繼續教育上重視程度不夠,缺乏必要的制度保障,經費投入上明顯不足。館員缺乏進修、培訓學習的機會,繼續教育仍以個人意愿為主,組織方面沒有整體規劃,目標不明確,致使圖書館業務水平提高緩慢。


  2.5職業倦怠現象突出


  由于圖書館工作不被重視,這就造成了圖書館員社會地位低、經濟收入低,圖書館員的辛苦勞動得不到應有的理解和重視,地位得不到提高,導致館員情緒低落,工作熱情喪失,產生失落感,對自身職業缺乏歸屬感和自豪感。長此下去,圖書館員的職業倦怠情緒必定影響到高校圖書館事業的發展。


  3.高等專科學校圖書館解決方式


  3.1營造有利于館員職業生涯管理的組織文化


  組織文化是凝聚、引導和激勵員工為實現組織目標而奮斗的精神力量,組織文化與現代管理密不可分,因此,在館員職業生涯管理過程中必須營造有利的組織文化。


  3.1.1“心理契約”型管理文化。組織中的心理契約是聯系員工和圖書館的心理紐帶,圖書館的性質決定了“心理契約”作為圖書館與館員之間雙向的心理期望和承諾更多地體現在彼此的信念中。因此,圖書館與館員應建立類似如下的對等契約。圖書館方面:提供多樣化的工作、公平發展晉升機會、支持性的工作環境、良好的福利待遇;館員方面:自愿、忠誠、服從組織安排。


  3.1.2“人本”型管理文化。所謂人本管理,也就是以人為本,突出人在管理中的地位,實現以人為中心的管理,其本質在于激勵人的積極性,開發人的潛能,發揮人的創造性,引導人去實現預定目標。因此,在圖書館員職業生涯管理過程中,圖書館組織必須重視“人本”型管理文化的構建,取締簡單的把員工視為工具和手段的傳統管理方式,轉向實現以館員為中心和重視館員全面發展的人本管理方式,才能使館員感受到尊重,體現自己的價值,激發館員潛在能力和創造力的發揮,在實現圖書館目標的過程中實現自己的愿望。


  3.1.3“學習型”管理文化。在知識更新加快,技術創新不斷的今天,構建“學習型”職業生涯管理文化,需要在館員隊伍中樹立嶄新的學習理念,營造良好的學習氛圍,擴展學習手段與學習空間,從而促進館員個人能力與組織工作效率的提高。具體組織形式有:一是強調“終身”學習。即圖書館中的成員均應養成終身學習的習慣,這樣才能形成組織的學習氣氛,促使其成員在工作中不斷學習。二是強調“全員學習”。即從館長到普通館員都要全心投入學習。三是“團體學習”,即不但要重視個人學習和智力的開發,還要強調組織成員的合作學習和群體智力的開發。


  3.2建立和完善激勵機制


  圖書館實行激勵機制的最根本目的是正確誘導館員的工作動機,使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。具體措施:一是提高工作本身的吸引力。首先要使個人與工作相匹配,做到人盡其才,才盡其用;其次要豐富工作內容,可實行工作輪換的方法,激發工作熱情,避免產生倦怠情緒。二是注重個體差異。既不能給低成就需要的人員過多的壓力,也不能忽略高成就需要的人員的精神追求;三是物質激勵和精神激勵并用。物質激勵是最基本的激勵措施,在物質激勵需求得到滿足以后人的需求會向更高精神層次發展,因此,必須把物質激勵和精神激勵結合起來。四是正激與負激相結合。美國心理學家斯金納的強化理論,把強化(即激勵)劃分為正強化和負強化。正激(正強化)就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵,負激(負強化)就是對員工的違背組織目標的期望行為進行懲罰。在管理實踐中,應把二者恰當地結合使用,更重視正激勵的積極作用。


  3.3強化對員工的職業培訓


  培訓是提高館員綜合素質的有效途徑,通過開展有針對性的培訓,開發圖書館員的潛能,更新其知識技能,使他們的綜合能力與時代發展相適應。


  3.3.1加強在職培訓。在職培訓具有較強的專業性、層次性和實踐性,圖書館根據不同崗位設計不同培訓內容,定期對本館員工進行培訓,如筆者所在的學校圖書館利用周四下午集中進行業務學習培訓,大家在一起互相交流工作經驗和技能,到本地兄弟院校參觀交流學習,聘請專家學者舉辦學術講座,對專業性特別強的崗位選派專人外出進修學習,使館員了解最新動態,開闊視野,提高專業技能。


  3.3.2學歷培訓。學歷結構是衡量圖書館整體水平的一個重要指標,目前,專科學校圖書館員的學歷層次雖有大幅提高,但距現代化圖書館工作的需要還有很大差距,尤其是圖書館專業高學歷人才缺乏。根據圖書館工作需要和館員職業生涯發展需要,圖書館應鼓勵館員參加更高層次的學歷培訓,為他們提供相對優越的學習環境和條件,這既有利于圖書館員個人職業發展,也是為圖書館發展再上新臺階鋪路搭橋。筆者所在的圖書館就有館員在職攻讀并獲得了碩士學位。


  3.3.3服務技能培訓。館員嫻熟的服務技能是為讀者提供一流服務的根本保證,在網絡環境下,讀者信息需求日益多樣化,圖書館服務范圍更加廣泛,服務內容更加細化,服務手段更加科學化、規范化,因此,圖書館必須重視對館員服務技能的培訓,使他們應用先進的服務手段,為讀者提供滿意的信息需求服務。


  3.3.4綜合培訓。館員要勝任現代化圖書館的發展需要,就必須成為高素質的復合型人才,因此,圖書館要加強對館員的綜合素質培養,經常舉辦各種講座,如計算機、網絡知識講座,外語學習講座以及職業精神、服務理念、信息素養、人際關系溝通、語言交流等綜合培訓,提高館員的綜合素質。


  總之,隨著現代化圖書館事業的發展,高校人事制度改革的不斷深入,對館員的要求不斷提高,實施圖書館員職業生涯管理,可以滿足圖書館和館員的雙重需要,可以使圖書館和館員均能更好地適應時代的發展,達到“雙贏”的目標。本文來自《信陽農業高等專科學校學報》雜志

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