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公務員行政中庸行為成因與應對策略

摘 要: 從管理學的角度, 以我國基層公務員為研究對象, 闡述公共執政行為中的中庸傾向及影響因素, 在此基礎上提出改集權制為適當分權, 完善權力約束機制;建立以選任制為主的晉升制度, 營造良好的組織氛圍;發揮領導期望作用, 鼓勵成員參與組織決策;破解消極官場文化, 形
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广西快乐双彩走势图软件下载 www.wbtzv.com   摘 要: 從管理學的角度, 以我國基層公務員為研究對象, 闡述公共執政行為中的中庸傾向及影響因素, 在此基礎上提出改集權制為適當分權, 完善權力約束機制;建立以選任制為主的晉升制度, 營造良好的組織氛圍;發揮領導期望作用, 鼓勵成員參與組織決策;破解消極官場文化, 形成“敢為人先”的組織氛圍的公務員行政中庸行為的管理對策。

  關鍵詞: 公務員行政中庸行為; 影響因素; 管理對策;

  一、中庸行為概述

  (一) 中庸和中庸行為的內涵

  中庸的概念乃孔子最先提出。“中庸”二字最早有據可考的文獻于《論語·雍也》, 只提及過一次, 孔子并未對“中庸”內涵做出正面且明確的闡釋。現如今對“中庸”二字的解釋和中庸思想的歸納, 大都出自孔子嫡孫子思的《禮記·中庸》和歷代大儒的注疏發展而來。因此, 對“中庸”的基本內涵, 先秦大家們和現今學術界的觀點更是莫衷一是, 大抵可分為兩類。

  1.“中庸”是一種理想的道德境界

  《禮記·中庸》有云:“誠者, 天之道也。誠之者, 人之道也。”道分天地, “修身, 則道立。”在這個層面里中庸的行為核心在于“修身”, 強調個體的品性修持, 這與儒家經典“修身齊家治國平天下”的思想不謀而合。以“誠”為本, 兼習“知” (“智”) 、“仁”, “三位一體”以至“修身”;“修身”方可“至德”, 而后“施政”, 可謂“非身正怎可立小家, 一室不安何以安天下”。

公務員行政中庸行為成因與應對策略

  2. 中庸思想是普遍的方法論原則

  相比于將中庸視做道德標準的解釋, 這里更加側重于中庸的實踐性。“庸者, 用也”, “用”, 就是實踐, 是人們對待萬事萬物的方法及原則。中庸就是在實踐過程中, 不過分拘泥, 不太過偏激, 力求做人做事的“中位數”, 把握待人接物的“度”, 從感知入手, 于實踐作結, 從道德范疇進入認識領域, 追求人事協調, 強調人際和諧, 側重個性修持。

  (二) 中庸行為的虛妄及其僭越

  隨著時間的推移、歷史的更迭, “中庸”不再僅限于原始時期的先王之道, 而是融入了更多頗具時代特征的內涵, 也逐漸從儒學經典跌下神壇, 或誤讀、或歪曲、或邊緣化, 更有甚者蓄意曲解。

  1. 修身養性與得過且過

  (1) 中庸思維對中國人性格的形成確實存在有利方面。“修身齊家治國平天下” (《禮記·大學》) , 其根基就是“修身”。再有“君子之守, 修其身而天下平” (《孟子·盡心下》) , 孟子也認為, 君子的操行應該從自身的修養開始。由此可見, 儒家強調涵養德性, 講求立德正心, 簡單來說就是重視個人的修身養性, 追求“中正”以“至德”, 力求通過內省、慎獨、改過、力行諸環節達到“修身”, 最終實現“至德”。

  (2) 片面地解讀“中庸”。將“中”譯作“折中”“平均”, “折中”則混淆是非, “平均”則效率低下;將“庸”視為“庸碌”“妥協”“不作為”, “庸碌”則怠惰散慢, “妥協”則停滯保守。中庸提倡凡事取中間的行為準則和思想標準, 什么都要做一點兒, 但對什么都不過火, 安分守己地活, 久而久之就養成了國人凡事得過且過, 把隨遇而安、隨俗浮沉當成了秉持優良傳統的借口, 做個隨波逐流的“好人”。這種思想極易磨滅人的斗志, 使人個個成為庸碌之輩, 使人變得平庸更有勝者甘于墮落。

  2.“執兩用中”的處世哲學與“和稀泥式”的中間路線

  (1) 中庸思維影響著人們的行事原則和處事方式。“中”, 就是采用中間, 要根據不同情況采取相宜的辦法[1]。這往往表現在國人遇事小心謹慎, 采取以“和”為貴的做法, 更懂得及時收手, 不把事情做絕, 能夠更好地為人處事和處理人際關系, 由此做到“溫而厲, 威而不猛, 恭而安”, 心中有尺、行有所止、口有所度。

  (2) 逐漸失去了傳統精神的正面汲養, 致使傳統產生了斷層。中庸思想講求的是把握中間, 折中公允, 反對“過”與“不及”, 然而“中庸”乃“至德”之學, “民鮮久矣”, 加之執“中”更是難上加難。在現實社會里要想自己行事有度, 最好的方法就是勿聽、勿想、勿表態, 進而對“中庸”思想本質的理解出現了偏頗。“三勿”行為越多, 久而久之行為自然不偏激了, 態度自然和悅了, “和稀泥”的自然也就多了, 進而培養了大批鄉愿之徒鑿鑿。何謂“鄉愿”?古語有云:“鄉愿亦無殺人之罪, 而仲尼惡之。”“只為他似忠似廉, 無非假面孔”, 即“鄉愿, 德之賊也”。鄉愿大抵就是和事佬———和稀泥之輩。在政治上的表現就是一種獨善其身的保命哲學。

  二、公務員行政中庸行為產生的原因及其影響因素

  (一) 公務員行政中庸行為產生的原因

  行政中庸是基于中庸之道的實質———整體協調性而提出, 以此指代個體在行為上表現出的中庸傾向。指原本具有較高工作積極性和主動性的公務員, 由于工作性質、權威壓迫、人際斗爭壓力等原因而采取沉默, 不作為、慢作為的行為, 或主動過濾自己的意見。公務員行政中中庸主要表現在僅滿足于履行最低限度的責任, 勿聽、勿想、勿表態的“三勿”純粹性中庸;“含糊不清”的政策取向和政策傳遞的“庸官治理”與“熬資歷”的工作常態中庸;“和稀泥”“隨大流式”的選擇性中庸;對權威的恐懼和人際關系維系層面的防御式中庸。

  (二) 公務員行政中庸行為的影響因素

  公務員在集體活動中保持中庸的個體, 而在私下的情境或單獨與人敘談時的所思、所想、所干都能按照個人意志自由發揮。這說明, 自身能力的不足并不是導致公務員采取中庸思維方式和中庸行為模式的最主要原因, 而是存在其他外部因素最終促使他們選擇了中庸。事實上, 公務員的行政中庸行為是經過一系列成本-利益權衡過后的理性選擇。以下從民族文化、我國傳統行政制度、公務員自身低水平的自我效能感等方面進行影響因素分析。

  1. 傳統文化對公務員行政中庸的影響

  文化環境是環境的一種, 特別使傳統文化。民族文化環境深深地扎根于社會現實, 影響著每個人的語言習慣、思維方式、行為舉止。GeertHofstede (1993) 在他的文化差異的研究基礎上提出了文化維度理論, 從權力距離、規避不確定因素、男性化/女性化, 以及長期/短期取向等幾個方面分析了各國的文化?;謚泄塵跋碌墓裨斃姓形芯? 在這里另外選取集權式傳統行政文化等因素參與整體文化因素分析。

  (1) 高權力距離。組織地位和威望在組織的層級結構中的重要程度如何?權力距離的大小對領導者決策和管理權力的影響程度?Hofstede在回答這一系列問題時提出了權力距離這一概念, 指在一個組織或機構中組織成員對將自身與管理者分離開的強大而又合法的決策權力的信念。根據Hofstede文化維度理論, 權力距離有高低之分, 我國屬于高權力距離文化國家。高權力文化就是處于劣勢的組織或機構成員對權力分布不均現象有高接受度, 習慣于帶有強制和命令的權威性指示。在這種政治環境中, 組織集權明顯, 上級往往擁權自重, 下級俯首帖耳, 上下級之間的關系和權力分布極不平均。結合中國社會現實多表現為“尊卑有序則上下和”的社會心理契約和“委婉、含蓄式”的情感承諾, 這種心理直接造成公務員的行政中庸傾向。

  (2) 長期取向———儒家動力論。長短期文化取向是Hofstede基于亞洲獨有的儒家價值觀問題提出的新思路。長期文化取向又被稱為“儒家動力論”。這種文化提倡堅持性和持續性, 重視由身份和地位確立的社會關系, 以?;じ鎏宓奈榷ㄐ院蛻緇岬暮托承暈勘? 強調羞恥感和人情面子的?;?。在這樣的文化價值觀下, 這使得以家庭為主要社會構成的東方社會體系得以構建, 并在此基礎上拓展了正式和非正式的社會關系網絡。在某些特定的時刻盡管個體有與他人有相左的意見或行為, 但是在孔夫子提倡的以整體和諧為核心的“儒”文化背景下, 個人為了保持整體的和諧, 會采取主動沉默或是自我退讓的方式, 自動過濾自身的意見或是行為。因此, 儒家動力論中的“全局觀”“整體性”, 可能是組織成員避免選擇低風險性和抑制性行政行為, 而選擇中庸行為的文化根源之一。

  (3) 傳統行政文化。古來中國人就強調中庸之道。從以“中”“正”為核心的古代先王之道, 到以《周易》為核心的“適中”要求, 再到儒學自古以來的“德治”傳統。如“仁、義、禮、智、信”, “溫、良、恭、儉、讓”, 或是“恭、寬、信、敏、惠”。在《從政篇》中更是歸納出“五德”的概念:“愋 (寬) 、共 (恭) 、惠、仁、敬”, 此“五德”兼有倫理文化特征和政治道德范疇特點。這些古訓俯拾皆是。受這些古訓的影響, 中國人自古喜歡謙謙君子志士仁人, 而非那些邪魅跋扈的狂狷之士?!肚狽蚵邸酚性?“士貴有辭, 亦憎多口。故曰:‘文質彬彬, 然后君子’。”這種兩端執中, 極力保持平允之態, 一張微笑的臉上始終保持著“高深莫測”的神情, 這些人都是深諳“中庸之道”之人。譬如, 古時大哲人東方朔, 朝堂之上與各文武大臣相互說著話, 云遮霧罩、玄而又玄, 運用較為隱晦的方式諫言吉兇, 凸顯其混世活命之“大隱”。反觀那些不講究中庸的人, 譬如, 歷史上敢于實話實說的魏征每進切諫, 有時候犯顏直諫說得過于直了, 即便位極人臣也險些落得個身首異處的下場。由此可見, “中庸之道”的重要性, 一招出錯便可危及身家性命, 誠然已成為現如今身居廟堂之人生存的一大哲學。

  2. 行政制度對公務員行政中庸的影響

  (1) 晉升制度下的公務員中庸。我國公務員晉升制度下的渠道狹窄, 是影響公務員工作積極性和主動性進而產生行政中庸行為的主要原因。我國現行的公務員晉升制度源自高度政治集權下的傳統科舉選任, 經歷近代“五權學說”和高度集中的人事管理體制等一系列頗具時代特征的理論和制度, 逐步演化為現如今符合我國國情的現代公務員晉升機制。雖然在一定程度上對傳統選任制度有所完善, 但是仍然存在許多問題。我國《公務員法》規定了“考選入職”“職務晉升”和“職級晉升”相結合的公務人員入職晉升制度。公務員入職“凡進必考”, 縣級以下公務員設置五個職級, 基層公務人員從副科級到正部級共八級臺階, 按照平均5年一升遷的最低年限和經歷標準, 要想從一名副科層級的科員晉升至正部級別官員最少需要25年。公務員晉升之路層層向上、環環相扣, 加之“買官賣官”“跑官要官”等官場晉升的腐敗行為, 晉升中的人為成分很重, 使得基層公務員的晉升之路愈加艱難。因而, 公務員晉升幾率小、年限長這一客觀事實也是促使公務人員行政中庸行為產生的原因之一。

  (2) 公務員“終身制”下的中庸行為。公務員一直以來都被社會各界稱之為“鐵飯碗”。一是崗位較穩定———“旱澇保收”, 相對于一般的企事業單位, 只有小概率下崗和破產的?;?二是福利待遇較好, 就算是退休工資也比普通企事業職工高上一大截。因而, 對大多數選擇進入公務員隊伍的人來講, 考取公務員擁有高度的從業預期, 享受著豐厚的薪資待遇和退休保障。一方面, 極易使他們失去“敢創、敢破、敢立”的工作熱情, 產生“小進則滿”甚至是不思進取的懈怠思想;另一方面, 豐厚而全面的職業保障也讓他們沒有“后顧之憂”, 客觀上形成工作上平推平擁和“吃大鍋飯”現象。只要這些編制內的公務人員能夠確保在職期間基本無重大過錯, 就可保證終身在職。特別是一些接近退休年齡的干部和高資歷的公務員, 更是有嚴重的守攤思想———不求有功, 但求無過。自我感覺忙碌了大半輩子“多年的媳婦熬成婆”, 終于可以“喘喘氣、歇歇腳”。因此, 為了保證和諧的人事和人際關系, 中庸是一個不錯的選擇。

  3. 自我效能感缺乏對公務員行政中庸的影響

  自我效能感一種將自身能力與現實問題相匹配的判斷過程和自我認識過程。自我效能感的缺乏是促使個人在處理問題時畏首畏尾, 在面對壓力時情緒化處理問題。從一定程度上來看, 畏首畏尾和情緒化的處理問題并非毫無效用, 它符合低自我效能感個人的心理期望。但是, 一旦遭到高強度的整改和打壓, 他們會產生深深的無力感, 即向上, 自身能力不足, 無法與現實問題相匹配;往下, 現實問題的客觀性與群眾性使他們無法逃避。在這種情況下, 低自我效能感的公務人員往往在公共行政過程中采取“退一步海闊天空”的畏難態度, 走“和稀泥式”的中間路線, 做了事, 沒多做也沒有不做, 更沒有做錯, 如此一來圖“完成任務”草率交差, 給公務員隊伍內部和社會各界造成不良影響。

  三、公務員行政中庸行為的管理對策

  不可否認的是, 公共行政行為多多少少地參雜和承襲傳統中庸思維的積弊, 其影響力不可謂不廣泛和深遠。在呼喚公共管理創新的今天, 我們必須正視現實, 重提“中庸之道”, 為政府改革提供某種啟發性思路。

  (一) 改集權制為適當分權, 完善權力約束機制

  通過分權的方式改變處于較為劣勢的組織成員對權力分布不均的現狀, 在一定程度上規范領導層對權力的使用, 增加基層公務人員參與組織決策的機會, 使每一位參與行政工作的公務人員擁有一定的自我建議動機和自由裁量權力。

  建立健全組織成員對領導層級的內部監督機制, 發揮媒體監督的發聲咽喉的遏制作用拓寬監督舉報的渠道和路徑, 使“權力運行在陽光之下”。

  (二) 建設以選任制為主的晉升制, 營造良好的組織氛圍

  改以上級直接任命為核心的傳統任命制度為以選任制、聘任制為主的晉升制, 建立剛性透明的制度安排和制度形式, 減少人為因素對公務人員晉升的干預。

  在組織干部換屆選任時, 可以進行民主公選, 改變這樣“內部解決式”的晉升形式, 采取科學、民主、透明的晉升制度, 打破“圈子文化”怪像。

  (三) 建立健全激勵制度, 增強公務員積極性和創造性

  通過目標激勵激發動機, 指導行為、有針對性的報酬激勵和強調憂患意識和?;饈兜難沽だ?。

  在日常工作中, 要有明確的工作目標, 包括近期目標、中期目標、遠期目標。建立健全符合公務員實際需要的激勵制度, 增強公務員積極性和創造性。

  (四) 發揮領導者情感治理的作用, 鼓勵成員參與組織決策

  組織領導者應利用積極有效的正能量期望感染帶有負向情緒的個體, 科學分析期望對員工的引導、影響和塑造, 適時地向組織成員表現出對積極行政行為的期望、鼓勵和贊美。

  發揮領導情感治理作用, 在情感影響的基礎上輔以一定的施恩措施, 回應情感, 塑造行為, 通過將組織價值觀內化成為成員的個人愿景, 直接或間接地引導負能量個體產生積極穩定的社會情感, 實現組織目標就是實現個人目標, 進一步挖掘基層公務人員的自主性和能動性。

  本文結尾, 難免“中庸”, 一家之言實道不明我國背景下“中庸之道”對公務員行政行為影響, 慢慢體悟, 與君共勉。

  參考文獻

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  [4]梁明, 梁雅明.管理學視角下“中庸之道”的現代價值[J].湖南農業大學學報 (社會科學版) , 2008 (4) :69-72.
  [5]孔憲峰.“中庸”的本義及其時代價值[J].理論導刊, 2010 (9) :28-32.

    趙鵬程,楊丹妮.公務員行政中庸行為的影響因素與管理對策[J].經營與管理,2019(05):36-39. 轉載請注明來源。原文地址://www.wbtzv.com/html/zhlw/20190603/8175487.html   

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